5-рівнева драбина грейдів, матриця на 50 компетенцій і квартальний цикл review, що перетворили розвиток PM-ів на прозору, керовану систему — а не суб'єктивну оцінку керівника.
У компанії взагалі не існувало формальної системи оцінки чи розвитку співробітників — ні для PM, ні для будь-кого іншого. Розвиток залежав виключно від особистої ініціативи, без спільного стандарту того, що означає "добре" на кожному рівні.
Побудував компетенційну матрицю, систему грейдів, процес review та сертифікацію — все з нуля, вперше в компанії.
Особисто проводжу квартальні performance review та планування PDP для кожного PM.
Роль PM була невизначена — не було чіткої зони відповідальності, відносно якої оцінювати ефективність.
Взагалі не існувало жодної системи розвитку — зростання залежало виключно від особистої ініціативи.
PM-и не спілкувались між собою — не було обміну досвідом, не було peer-фідбеку.
Не було жодного прецеденту в компанії, на який можна було б спертись — систему довелось будувати з чистого аркуша.
50 компетенцій у 4 категоріях, оцінені для всіх 5 грейдів — побудована на трьох рівнях.
Підвищення — не разова подія на розсуд керівника, а керований governance-процес.
Оцінка команди, керівника і клієнта (CSAT) об'єднана в один зважений скор за 5 категоріями компетенцій, з реальними даними Earned Value Management (SPI/CPI). Презентується особисто з наративним фідбеком — цитати, зони росту, нотатка керівника — не просто цифра.
Формуються напряму з результатів того ж review: конкретні цілі по кожному фокус-напрямку, план дій з дедлайнами, підібрані навчальні ресурси і вимірні KPI успіху — завершується самооцінкою PM і фінальною оцінкою керівника.